تحول و
توسعه سازمان
آسيبشناسي، عارضهيابي و تغييربرنامه ريزيشده در
سازمان
شناسنامه کتاب
عنوان کتاب: تحول و توسعه سازمان (آسيب
شناسي،
عارضه يابي و تغيير
برنامه ريزي شده در سازمان)
تاليف: توماس جي. كامينگز
و كريستوفر جي. وورلي
برگردان: كوروش برارپور
ناشر: فراز انديش سبز (با
حمايت مالي ساپكو) – تلفن: 5 و
48924934
نوبت چاپ: چاپ اول- 1385
بها: 90000 ريال
شمارگان: 1500
اين نسخه برگردان فارسي
چاپ هفتم کتاب "توسعه سازمان"
(Organization
Development)
است كه با عنوان "تحول و توسعه سازمان"(Organization
Development & Change)
در سال 2002 توسط انتشارات تامسون لرنينگ منتشر شده
است. توسعه سازمان، کاربرد دانش علوم رفتاري براي بهبود وظايف و عملکرد
سازمان بوده و هيچ گاه تا اين حد تمايز ميان وظيفه(Function)
و عملکرد(Performance)
مهم نبوده است. جهتگيري دانش علوم رفتاري توسعه سازمان، از ابتدا موجب
توجه بيشتر افراد به وظيفه بجاي عملکرد شده است. توسعه سازمان که به
مجموعهاي از ارزشهاي بشري مجهز و نگران پيامدهاي اجتماعي منفي
ناخواسته سازمانهاي بوروکرات بود، فرايندي را براي بهتر کردن
سازمان براي افراد پيشنهاد داد، اما هيچ گاه سعي نکرد تا عملکرد سازمان
را بهبود دهد و ميتوان گفت که توسعه سازمان پيش از اين تنها سبب
انسانيترشدن سازمانها ميشد.
آخرين نسخه کتاب اصلي، اثر مهمي بر استنباط و درک افراد
از توسعه سازمان برجاي گذاشت به طوريكه مفهوم جديدي با عنوان تحول و
توسعه سازمان شكل گرفت. نسخه جديد در عين حال که نقاط قوت نسخه
هاي
قبلي را در سبک گزارش
دهي حفظ کرده، اثر بيشتري بر تقويت پايههاي نظري
توسعه سازمان داشت. تحول و توسعه سازمان موجب جلب نگرشهاي استراتژيک
شده و اين جهت
گيري راهبردي، خاطر نشان ميکند که تحول و توسعه سازمان
علاوه بر توجه به پتانسيل
هاي انساني، به عملکرد مالي و فرايندي سازمان
نيز توجه شاياني ميکند. از اين دريچه جديد، تحول و توسعه سازمان
همانقدر که به دانش علوم رفتاري توجه ميکند به دانش تئوري سازمان و
علوم اقتصادي نيز توجه ميکند.
مخاطبان كتاب
اين اثر يكي از معدود
منابع زبان فارسي است كه به صورت شايسته
اي، مباني نظري و عملي
مديريتتحول را بررسي ميكند. بدين جهت، مطالعه آن به همه مخاطبان
اصلي كتاب شامل طيف گسترده
اي از افراد زير، توصيه ميشود:
● اساتيد دانشگاهها
● مديران سازمانها
● مديران بخش عمومي
● دانشجويان رشتههاي
مديريت و مهندسي صنايع
● كارشناسان و فعالان
حوزهي تحول و توسعهي سازمان
● مشاوران سازمانها و
ديگر علاقمندان به مباحث مديريت تحول
مرور محتوا و ساختار
کتاب
اين کتاب بر اساس يک
جريان منطقي به فرايند فعاليت در زمينه تحول و توسعه سازمان ميپردازد.
بخش اول
آن به مرور توسعه سازمان ميپردازد و فرايند تغيير برنامه ريزي شده و
افرادي که در اين کار سهم داشتهاند را معرفي ميکند. اين بخش شامل دو
فصل است. فصل دوم، طبيعت تغيير برنامه ريزي شده را عنوان کرده و چند
مدل را که فرايند تحول را به تصوير ميکشد نشان ميدهد.
تغييربرنامهريزي شده، چرخهاي متوالي و شامل چهار فعاليت است: ورود و
بستن قرارداد، عارضه يابي يا شناخت، برنامهريزي و اجرا، ارزيابي و
نهادينه سازي. فصل 3 کساني را که در زمينه توسعه سازمان فعاليت
داشتهاند معرفي کرده و پيرامون معلومات و مهارتهاي مورد نياز توسعه
سازمان و انواع مشاغل مورد انتظار آنها بحث ميکند.
بخش دوم؛
شامل 8 فصل است که فرايند توسعه سازمان را توصيف ميکند. فصل 4، اولين
فعاليت از اين فرايند را بيان ميکند: ورود يک تيم سازماني و عقد
قرارداد با آن براي توسعه سازمان. فصل هاي 5،6،7 و 8 فعاليتهاي بعدي
در فرايند توسعه سازمان را شرح ميدهند: عارضهيابي يا شناخت، کمک به
سازمان در درک کارکرد فعلي آن و کشف عوامل موثر در پيشرفت. فصلهاي 5 و
6 مدلي از سيستمهاي باز ارايه ميدهند تا در سه سطح تحليلي به اين
عارضهيابي و تشخيص کمک کنند: سطح کل سازمان، سطح گروه يا دپارتمان و
سطح شغل و موقعيت فردي. فصل 7 و 8 روشهايي را براي گردآوري، تحليل و
بازخور دادههاي بخش پيشين ارايه ميدهند. فصلهاي 9 و 10 در مورد
سومين فعاليت اين فرايند است: برنامهريزي و اجراي تحول. فصل 9 مروري
بر فرايند طراحي برنامههاي تحول است. انواع عمده برنامههاي تحول
ارزيابي شده و رويکردهاي خاصي که شکل دهنده چهار بخش آتي کتاب است
معرفي مي شوند. فصل 10 در مورد فرايند مديريت تحول است و فاکتورهاي
کليدي موثر بر اجراي موفق برنامههاي تحول را مشخص ميکند.
فصل 11، فعاليت آخر از فرايند تحول برنامهريزي شده را توصيف ميکند:
ارزيابي برنامههاي توسعه سازمان و نهادينهکردن يا تثبيت آنها به
عنوان بخشي دائم از کارکرد دايمي سازمان. بخشهاي سوم تا ششم؛
برنامههاي تغييرات انجام شده توسعه سازمان را در حال حاضر به تصوير
ميکشد.
بخش سوم
(فصول 12 و 13) به تبيين نقش فرايندهاي انساني که هدفش فرايند اجتماعي
سازمان است ميپردازد. اين دو فصل عبارتند از قديميترين و سنتيترين
برنامههاي توسعه سازمان. فصل 12، رويکرد فرايندهاي گروهي و ميان فردي
را نظير گروههاي T،
فرايند مشاوره، و تيم سازي توصيف ميکند. فصل 13، رويکردهاي فرايندي
نظاممندتري را نظير ملاقات هاي رو در روي سازماني، روابط ميان گروهي و
برنامه هاي تحول گروههاي بزرگ را نشان مي دهد.
بخش
چهارم؛
(فصلهاي 14و15و16) برنامههاي تحول فناوري و ساختار را که هدفشان بر
ساختار سازمان و يکپارچه کردن بهتر انسان و ماشين متمرکز است، توصيف
ميکند. فصل 14 در مورد ساختاربندي مجدد سازمان است و روشهاي مختلف
سازماندهي سازمان و فرايندهاي کوچک سازي و مهندسي مجدد را توصيف ميکند.
فصل 15، برنامه هاي تحولي را با هدف توسعه مشارکت کارکنان ارايه
ميدهد. اين برنامه ريزي تحول از طريق ساختارهاي موازي سبب افزايش
دانش، قدرت، و اطلاعات کارمندان، مديريت کيفيت فراگير و مشارکت گسترده
کارکنان ميشود. فصل16 بيانگر برنامههاي تحولي است که بر طراحي مشاغل
فردي و گروهي براي افزايش رقابتپذيري و کارايي تمرکز دارند.
بخش پنجم(فصلهاي
17 و 18)، برنامه هاي تحول در زمينه مديريت منابع انساني را که به
يکپارچه سازي افراد و سازمان کمک ميکند توصيف ميکند. اين برنامهها
با کارکرد پرسنل در سازمان مرتبط است و بخشي از فعاليتهاي توسعه
سازمان به شمار مي رود. فصل 17 در باره فرايند مديريت عملکرد، يعني
چرخهاي از فعاليتها که به گروه و افراد در تعيين اهداف و ارزيابي کار
کمک مي کند، ميباشد. فصل 18، در مورد اين سه برنامه صحبت مي کند:
برنامهريزي و توسعه مشاغل، متنوع سازي نيروي کار، و سلامتي کارکنان که
سبب کمک به اعضاي سازمان ميشود.
بخش ششم
(فصلهاي
19و20) به برنامه
هاي راهبردي مي
پردازد و بر منابع
انساني به عنوان ابزار کسب مزيت رقابتي تمرکز ميکند. به طور کلي اين
برنامههاي تحول، در سطح بالاي سازماني مديريت شده و به زمان، تلاش و
منابع زيادي نياز دارد. فصل 19، سه برنامه درباره روابط سازمان و محيط
ارايه مي دهد: تحول راهبردي يکپارچه، توسعه فراسازماني و ادغام و خريد
دارايي شرکتهاي ديگر. تحول راهبردي يکپارچه، بر فرمولهکردن راهبرد و
پياده سازي آن با نگرش توسعه سازمان و با هدف توسعه عملکرد سازمان اثر
دارد. توسعه فراسازماني کمک ميکند تا براي انجام کارهاي پيچيده و
پرهزينهاي که خود به تنهايي قادر به انجام آنها نميباشيم با ديگر
شرکتها و سازمانها مشارکت کنيم. فرايندهاي ادغام و خريد دارايي
شرکتهاي ديگر، تلاشهاي کليدي لازم براي تحول راهبردي ميباشند که
موفقيت آن بستگي به يکپارچه سازي استراتژيها، ساختارها، سيستمها، و
فرهنگ دارد. فصل 20، سه برنامه را براي دگرديسي بنيادين سازمانها ارايه
مي دهد: تحول فرهنگ، سازمانهاي خودطراحي, و يادگيري سازماني. تحول
فرهنگي بر مبناي تحول ارزشها، باورها و هنجارهايي است که اعضاي سازمان
در آن سهيم هستند. برنامههاي سازمانهاي خودطراح براي کمک به سازمانها
در کسب ظرفيت و پذيرش تحول بنيادين طراحي شده است. در نهايت، يادگيري
سازماني يک فرايند تحول است که هدفش کمک به سازمان در توسعه و استفاده
از دانش و تحول و بهبود مستمر خويش است.
بخش
هفتم (فصلهاي
21 و 22 و 23) در مورد کاربردهاي خاص مطرح در توسعه سازمان است. فصل
21، فعاليتهاي توسعه سازمان را در بعد بين المللي توضيح ميدهد. توسعه
سازمان در سازمانهاي خارج آمريکا مستلزم اصلاح برنامه ها است تا با
بعد فرهنگي آن کشور متناسب شود. فصل 22، کاربرد وسيع توسعه سازمان را
در انواع مختلف سازمانها از جمله سازمانهاي آموزشي، دولتي، و آژانسهاي
بهداشتي نشان ميدهد. در نهايت فصل 23، آينده توسعه سازمان، عوامل موثر
بر اين رشته و دورنماي آن را در اثربخش کردن سازمانها ارزيابي ميکند.
مطالعات موردي
در هر فصل از كتاب،
تجربههاي واقعي سازمانها از سراسر دنيا توصيف ميشود که در آن،
تکنيکها و برنامههاي تحول مختلف توسعه سازمان استفاده شده است. اين
مطالعات موردي، اين شانس را به خواننده ميدهد تا متوجه شود که توسعه
سازمان چگونه در عمل، در سازمانها استفاده و به کار گرفته شده است. در
نسخه هفتم، بيش از 40 درصد از مطالعات موردي جديد بوده و بسياري از
آنها نيز به روز رساني شده است.
درباره
نویسندگان
توماس جي. کامينگز و
کريستوفر جي. وورلي به ترتيب اساتيد دانشگاههاي کاليفرنياي جنوبي و
پپردين هستند. اين دو دانشمند، مقالات متعددي را در ژورنالها و
كنفرانسهاي معتبر بينالمللي منتشر كردهاند، به ويژه آقاي كامينگز
يكي از صاحبنظرهاي بهنام در زمينه تحول و توسعه سازمان بوده و در
گسترش اين حوزه از دانش بشري خدمات ارزندهاي را ارايه داده است.
بازگشت به صفحه
فهرست كتابها
|
